C’est la saison des évaluations annuelles et collectes des besoins de formation. C’est un moment privilégié entre le manager et le collaborateur pour échanger autour des points de progrès, des souhaits d’évolution du collaborateur dans son métier ou sa carrière professionnelle. A ce stade, pour un projet de formation, le manager va t-il jusqu’à identifier la performance/valeur que les nouvelles compétences vont générer? Est-ce que des KPIs sont déjà identifiés ?

Outre l’adaptation à l’évolution de son métier, un nouvel outil….., le manager comme le collaborateur doivent également être engagés dans cette action. Ils ont à y gagner tous les deux. Pour le collaborateur, au plus vite il aura l’occasion d’utiliser ces nouvelles compétences, de se les approprier, au mieux, il se sentira dans son métier. Le manager, quant à lui, aura un nouvel élément de performance dans son équipe qui pourra l’amener à revisiter sa stratégie et ses opérations. Outre les tactiques de rétention, récompense, attraction de talents qui se trouvent souvent pour justifier un programme de formation, il en va bien de cet objectif immédiat, pour tout le monde dans l’entreprise, que d’être plus à l’aise dans son quotidien, mieux performer dans son métier et dans ses objectifs.

Quand un manager vient voir un responsable de formation pour lui parler ‘besoin de formation’, il faut comprendre ‘problème de performance’. Et la question n’est pas, quel programme peut vous aider, mais qu’est ce qui pourrait vous aider à performer au mieux ?

La formation comme levier de performance

Un des nouveaux enjeux de la formation, et les experts et influenceurs (Bersin, Charles Jennings…) s’alignent sur ce point, c’est qu’une nouvelle étape de la transformation de la formation se situe dans la performance attendue par le business.
Un patron, de PME, filiale ou business unit, considère comme mesure n°1 l’impact de son organisation, sur son marché, ses clients, ses partenaires, fournisseurs, l’ensemble de son écosystème. Aligner la mesure de la performance, sur des indicateurs de prise de décision, c’est la valeur que doit percevoir le chef d’entreprise, filiale ou business unit, pour la formation.
Les KPIs du business deviennent les KPIs de la formation. Alors oui, faire émerger l’impact de la formation sur la performance de l’entreprise est un exercice délicat, certes, mais pas impossible.

Il est donc important que les équipes formation comprennent les enjeux du donneur d’ordre et aller bien au-delà du besoin exprimé, pour apporter la solution la plus adaptée. Une fois que la solution est identifiée, il est important de construire le plan de mesure de la perfomance. C’est en utilisant ces méthodes et process, que la formation se repositionnera comme un levier de performance.

Adopter une posture de Business Partner, ou Performance Consultant, qui permet d’investiguer les raisons qui amènent un client (interne ou externe, il reste un client) à exprimer un besoin de formation est une des clés de progression. Une compréhension de son organisation, de ses équipes, de son marché, de sa stratégie, permet de percevoir les motivations du client et l’objectif de performance qu’il poursuit. Cela implique de poser beaucoup de questions pour identifier l’état actuel de performance et l’état désiré vers lequel le client veut tendre.

Inhérent à cette posture, la qualité de la relation, la confiance, l’ouverture et l’honnêteté sont des éléments essentiels à son succès. C’est pourquoi il est important de consacrer une bonne partie de son temps à informer et à impliquer les principales parties prenantes dans la création des solutions voire de l’écosystème d’apprentissage.

Ceux qui sont passés d’une posture « prise de commande » à une posture plus investigatrice fournissant des conseils et des solutions orientées vers la performance de l’entreprise, ont gagné en influence et en impact sur l’entreprise dans son ensemble.

Catégories : Performance consulting

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