J’échangeais avec un directeur de l’expérience client qui me disait « aujourd’hui les start-ups qui arrivent sur le marché se concentrent sur un besoin client ; elle le fait mieux et plus efficacement en terme de satisfaction et valeur client que nous. C’est la grand changement avec la Transformation. Aussi, si nous avons besoin de monter en puissance rapidement sur une compétence, nous repérons un acteur externe qui nous apporterait la méthode et les compétences pour se développer…. et créons une greffe…de compétences ». [A cet instant, deux idées s’entrechoquent, (“bon sang une greffe de compétences” et “et les RH dans tout ça”). Je pose donc ma question gardant ma première réflexion pour un prochain article]. “Et comment travaillez-vous avec les RH? Il me répond : “Nous sommes sur des marchés extrêmement tendus par l’exigence client, c’est une course effrénée à la valeur et la satisfaction client, chez nous les RH n’en sont pas encore là ».
Sur la dimension Talents, la mise en place d’un Strategic Workforce Planning permettra de passer de la posture de order taker à celle de value creator, de la gestion des talents à la prospective des talents et donc à un relais à valeur important pour les Opérations.
Pour démarrer un tel projet, il est nécessaire de changer de mindset. Remonter le courant décisionnel de la stratégie de l’entreprise, tel un saumon, et se positionner au plus près de la vision stratégique.
Les enjeux du Strategic Workforce
1.1. Les entreprises vont faire face à des évolutions majeures de leurs activités…
Tous les jours, de nouveaux entrants, plus ou moins agressifs, arrivent sur le marché de l’entreprise. Ils sont agiles, ont bâti un business modèle très lean. Ils s’attaquent aux segments à plus forte valeur de votre marché. Les entreprises sont dans des cycles de transformation de plus en plus courts qui obligent à ANTICIPER.
1.2 Qu’est ce que le Strategic Workforce Planning ?
Le contexte de transformation dans lequel nous évoluons amènent à repenser son capital humain. En termes de compétences, de volume de permanents et d’organisation des équipes.
En France on connaît bien la GPEC, qui, initialement, permet de donner de la visibilité d’évolution des métiers de l’entreprise. Puis d’engager des discussions avec les représentants du personnel. Aujourd’hui, le Strategic Workforce Planning permet de repenser l’organisation et les métiers. Et ce, au profit de la performance et l’efficience de l’entreprise dans un contexte, Volatil, Incertain, Complexe, Ambigu.
L’objectif est d’apporter une réponse à la stratégie du business par un alignement du Capital Humain. L’objectif : assurer à l’entreprise de disposer de collaborateurs agiles et compétents à l’endroit et au moment où cela est attendu par le business.
2. 3 Raisons de lancer un projet SWP en 2020
2.1 Raison #1 : La transformation digitale, remet l’HUMAIN au cœur de l’entreprise
Cela on le sait depuis longtemps, et par conséquent, c’est une opportunité unique pour les RH de se positionner au cœur des enjeux stratégiques. Un nouveau paradigme se dessine avec la composition d’un Triumvirat composé du CEO ou Business line leader, du CFO et du CHRO pour construire la vision stratégique de l’entreprise. Pourquoi? Parce que la transformation permanente des entreprises impose de penser Stratégie, Finance et People avant tout !
Une fois ces 3 piliers stratégiques alignés, l’exécution se déroule.
2.2 Raison #2 : Maîtriser le pilotage des effectifs et le budget humain associé
Le grand défi de la RH est d’assurer un pilotage des effectifs et de la masse salariale. De la façon, la plus lean possible et avec une capacité importante d’adapter ce volume.
Y-a-t-il des entreprises qui sont déjà dans ce type de schéma, me direz-vous ? Oui, les acteurs de l’audiovisuels avec les métiers du spectacle, lorsqu’une chaine monte une saison de télé réalité, c’est une montée en puissance énorme de l’effectif qui peut “dégonfler” très rapidement. Autre secteur ou l’on gère beaucoup d’indépendants, free-lance…..ce sont les métiers de l’IT, avec des flottes de techniciens, ingénieurs… en régie, le temps d’un grand projet…… les organismes de formation sont des formidables cas d’études en terme de pilotage d’effectifs (internes et externes) à un instant “t”. Cette intermittence ou ce free lancing s’appelle aussi “alternative workforce”, utilisée aujourd’hui pour palier le manque de compétences ponctuelles d’équipes.
Le point majeur dans ces exemples, c’est que ces effectifs externes sont intégrés dans le cadre de projets à valeur immédiate pour l’entreprise. En fonction du contexte marché, ces équipes sont augmentées, maintenues ou réduites.
2.3 Raison n°3 : Skills is the new currency
Au même titre que l’on sait que l’Humain est au cœur des organisations, la faible durée de vie des compétences n’est plus un secret, ou alors de polichinelle. Vous connaissez ces chiffres, la durée de vie d’une compétence est passée de 30 ans à 5 ans,……. 85 % des métiers de 2030 n’existent pas aujourd’hui. Le collaborateur devra être en adaptation constante de ses compétences. Pour cela le RH, doit connaître le business, du métier et du collaborateur par cœur. Faudra t-il pour autant multiplier les ressources humaines x300. Bien sur que non, la technologie, les plateformes vont remonter cette information, c’est bien là la beauté de la chose. L’acteur RH interprétera ces données et entamera un dialogue avec le manager et le collaborateur. De plus, en recrutement, la promesse d’un développement des compétences, de l’acquisition d’une méthode performante est aussi alléchante, si ce n’est plus que le salaire.
3. Les bonnes pratiques pour démarrer
L’exercice du Strategic Workforce Planning vous permettra de mettre la main sur cet objectif
de la mise à disposition de la bonne compétence, au bon endroit et au bon moment.
Trois points d’attention sont nécessaires:
- 3, 2, 1……partez : Ne partez pas tête baissée dans un projet de Strategic Workforce Planning, mais assurez-vous de la solidité de la demande. Explorez le besoin et vérifiez qu’il ne s’agit pas d’un effet de manche pour “faire bien”.
- Visez juste : A partir de la stratégie de l’entreprise, identifiez une cible métiers ou compétence critique. Renforcez votre hypothèse avec des données extérieurs sectorielles, concurrentielles….. Adaptez-le à votre entreprise en échangeant avec le business, les managers, les collaborateurs de façon informelle.
- L’appétit vient en mangeant : démarrez sous l’angle de la frugalité, sur un terrain de jeu simple que vous connaissez bien ou avec un business leader qui est motivé pour vous suivre dans cet exercice. Ce sera un bon sponsor pour vous permettre de monter une équipe projet. S’il y a des RH locaux ou HRBP rattachés à cette business unit, intégrez-les rapidement, ce sont des relais précieux. De plus, soyez conscients de la qualité des données de l’organisation visée pour ne pas survendre le résultat de ce pilote.
Conclusion
Aujourd’hui, la fonction Talent est ultra légitime pour entrer dans cette arène! Bien souvent, elle manque de temps, de compétences, parfois de technologie, et d’expertise.
Pour accompagner mes clients, je m’aperçois que le plus difficile pour eux, c’est de garder le cap et ne pas laisser le projet s’étaler en longueur et s’embourber.
Je les accompagne de façon ultra opérationnelle, sur des actions planifiées, timées et ils arrivent à produire des résultats qui ouvrent la porte à la marche d’après.
Mon secret, comme les grands sportifs, c’est dans la préparation! Après, c’est un sprint…..
Alors, ready……
