Employabilité, formation tout au long de la vie, transformation des métiers, tout cela fait partie de votre quotidien, à vous, RH, développeurs de compétences, responsables de formation. Ô surprise, il n’y a pas que le métier de vos collègues qui changent, le vôtre aussi. Vous le saviez ? Tant mieux, car il s’agit de ne pas négliger ce virage.
Il y a des compétences déjà embryonnaires que vous avez développées et qu’il s’agit de muscler, et il y en a de nouvelles à acquérir et qui ne sont pas forcément des plus naturelles.
Parmi les nouvelles compétences beaucoup sont issues du marketing, pour être orienté service, client, définir et mettre en place un plan de communication, collecter les data et les analyser…… Il y a aussi le consulting orienté performance ou performance consulting, évolution naturelle du learning consulting.
Le performance consulting ? Kezako ?
Ce nouveau savoir-faire et savoir-être, va permettre aux acteurs du développement des compétences d’aligner leur référentiel de définition d’objectifs, de mesures et d’impact de leurs solutions avec les objectifs du business.
Le performance consulting se définit de la façon suivante : Process qui a pour objectif de produire un impact sur le business (pouvant aller jusqu’au ROI) en maximisant la performance des collaborateurs et des organisations.
Par déformation professionnelle, habitude, ou autre, nous avons tendance à prendre la demande exprimée par le client et à répondre avec un programme, une solution, dispositif…. Nous ne nous posons pas la question, tout comme nous ne la posons pas à notre client : en quoi la réponse à son besoin réside dans la formation ? Quelle est la situation ? Quelle est la différence entre ce qui est fait aujourd’hui et ce qui doit être fait demain ? Sommes-nous face à un manque de performance lié aux compétences ? aux connaissances ? De fil en aiguille, il s’agit de comprendre les conséquences de ce besoin exprimé sur le business, la stratégie, le marché…..
Le performance consulting ? Pour quoi faire ?
Pourquoi maintenant plus qu’avant ? Parce que le cycle accéléré des technologies, entre autres, replace le développement des compétences au cœur des organisations, des préoccupations des dirigeants, des managers et de chaque individus. Les attentes sur la formation de la part des dirigeants, directions opérationnelles, managers convergent naturellement vers la valeur apportée et le ROI. La formation, pour le donneur d’ordre, qu’il soit dirigeant, direction opérationnelle, manager, cela consiste à mobiliser ses ressources qui ne seront pas productives pendant ce temps-là. Il accepte la formation avec la perspective que « l’investissement » qu’il fait en mobilisant son équipe, lui « rapportera », par rapport à sa problématique de performance. Et pour cela, les KPIs actuels de la formation, taux de fréquentation, satisfaction, réussite au quiz…… ne sont pas suffisants.
La formation se positionne comme un soutien à la croissance, la productivité, le profit, et le changement. Elle apporte l’agilité et la compétitivité nécessaires à l’organisation, et la valeur attendue évolue vers le ROI.
Aussi, pour l’acteur du développement des compétences, la posture « haute » du consultant associée à une méthodologie d’investigation, d’analyse et de structuration de l’information et des données, de recommandation de solutions liées aux enjeux, va permettre de se rapprocher du business et des métiers et ainsi réduire le risque d’ubérisation de la fonction.
