L’année dernière, à la même époque, je publiais un article intitulé « la DRH amorce sa mue ». J’y évoquais une démarche d’alignement RH avec le business et un focus nécessaire sur les compétences et le développement des collaborateurs.
Lors d’un événement récent (décembre 2019), deux grands objectifs, ont été identifiés par les directions générales à placer au cœur de la stratégie RH :
- un meilleur alignement avec la stratégie business.
- la nécessité d’accélérer les transformations de l’entreprise (culture de la transparence, culture digitale, leadership, innovation….).
Aligner la stratégie RH avec la stratégie business de l’entreprise
L’acquisition et la gestion des talents sont des priorités absolues !
Dans ce contexte, les équipes RH, soutenues par les dirigeants, doivent impliquer activement les managers dans le process de workforce planning afin d’aligner les effectifs, les compétences avec les choix stratégiques. Cette première étape permet d’évaluer à quel point l’organisation est prête et mature pour rentrer dans une telle démarche. J’ai rencontré des équipes RH confrontées à des managers, ayant une dimension ultra-opérationnelle mais une vision stratégique réduite. A ce stade, un accompagnement des managers est nécessaire pour voir émerger leur vision et plan stratégiques. Sans les orientations et besoins clés du business à 3 ans, inutile de se lancer dans ce process.
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De plus, il est crucial que les responsables RH soient formés à l’analyse et interprétation des données qu’ils manipulent au quotidien. Ils doivent redoubler d’efforts dans le domaine de la formation pour pouvoir analyser les données et les expliquer à leur direction.
Il existe un décalage. Les départements RH sont peu nombreux à avoir investi dans les compétences en vue de traduire les données RH en analyses exploitables.
Revisiter sa proposition de valeur
Afin de déployer des pratiques RH en parfaite adéquation avec les objectifs de croissance stratégique, il est primordial de bousculer les rituels RH traditionnels. C’est un axe clé qui consiste à évaluer l’impact des stratégies RH. Il y a un réel effort à fournir en matière de mesure des actions, les KPIs et les indicateurs utilisés restent assez basiques : turn over, pourcentage de collaborateurs formés, dépenses en formation, taux de réalisation de l’évaluation des performances, taux de mobilité interne, taux de promotion, augmentation salariale en vertu de l’égalité hommes-femmes, etc. Il est nécessaire de faire apparaître des indicateurs qui permettraient de contribuer bel et bien à l’efficacité opérationnelle de l’entreprise.
Alors vous me direz, quels sont ces indicateurs ? Aujourd’hui, ils appartiennent à chaque entreprise et ils évoluent très vite. C’est pourquoi, les équipes RH doivent faire preuve d’une plus grande agilité, ouverture, écoute de l’organisation pour les définir. Je préconise des ateliers sur la proposition de valeur ou des ‘Design Sprints‘ quand la RH souhaite se revisiter et mettre en place une démarche d’innovation. Et oui! l’innovation et le Design Sprint ne sont pas réservés qu’aux autres.
Et vous, que mettez-vous en place pour innover dans vos pratiques RH?
Don’t ignore change. It will take place no matter how you feel about it. Change means new opportunities. If you don’t seize them, your competitors will. Lior Arussy
